“没有。”
史普瑞尔于19๗90年来到学校时，描述短吻鳄队最值得称道的用语是“待修房”。这支球队从来没有在橄榄球联合会的比赛中ณ取得过名次，事实上，因为ฦ球队的前教练被判违规，球队正处于“察看期”。
令人震惊的程度与其令人着迷的程度彼此相当，摇摆是个敏锐而且颇็具说服力的读本，它会对你所有的未来决策产生深远影响。
这个魔盒的内容与缜密的研究成果整合到起，成了所有做出聘任决策的人的“金矿”。但是，当我们观察魔盒的内部ຖ时，我们看到的却让我们大吃惊。哈弗库特解释说：“你采用的经典非系统性面试方法”——也就是通行的“第次约会”式面试方法——“确实没有什么效果。我们的长期研究证实了这点。”
“没效果”的程度令人惊异。研究人员通过荟萃分析也称为“变化分析”——这是个将某领ๆ域所有科学研究的数据进行广泛研究的方แ法——发现，在第次约会式面试非系统性方式与工作表现之ใ间，只有很小的相关性。经理给应聘者的评分，与那些应聘者在工作上的实际表现之间并没有多少关系。
这种面试方式就像约会的情形样。哈弗库特深思熟虑地说：“有多少人在第次约会以后，就对约会对象形成了某种印象，并与对方继续约会，之ใ后，随着时间的推移，才看到了那ว个人的真实面目呢？第印象可能是完全错误的。你后来会想：‘见鬼，我当时是怎么想的？我怎么没看到เ这些呢？’是的，同样的事情也会发生在面试的过程中。你们相互暴露的时间很有限，应聘者会展示ิ出自己้最出色的面，经理也会将自己最优秀的面展示给对方，所以，在二十分钟的时间里，你没有发现对方的真实情况并不奇怪。”
采用这种面试方式从事聘任工作的专业经理人，与坐在宿舍里对男女朋友做白日梦的大学生有很多相似之处。正如加拿大两ä位心理学家塔拉?麦克唐纳r和迈克?罗斯r最近发现的，当信息与他们希望看到的不符时，学生们会拒绝接受客观数据。在他们的研究中，麦克唐纳和罗斯ั与大学生们——正处于生中最令人激动时期之ใ的大学生——进行了交流：也就是大学新า生刚刚ธ坠入情网的时期。电å子书分享平台
第四章迈克尔·乔丹和第次约会式面试5
研究者让大学生们对他们浪ฐ漫关系的质量做出评价——评价的内容无所不包，从信任到忠诚，从沟通到总体满意度，等等。之后，他们问每位学生：你认为ฦ，两个ฐ月以后你还会和你伴侣在起吗？六个月以后呢？年以后呢？五年以后呢？你认为你们会结婚吗？你认为ฦ你们会终生相守吗？
是的，我们都曾有过同样的经历：爱得神魂颠倒，感觉幸福至极。当然，学生们对自己浪漫关系的未来也会表示ิ乐观。但是，调查并不止于此，研究者征得学生们的同意，找到了每个学生的室友和家人，并问他们，他们认为学生的浪漫关系质量如何，这种浪漫关系可以持续多久。这些人都是从外部来观察学生的浪漫关系的，他们没有初恋的人那种极其乐观的心理。的确，总体而言，学生们对自己้浪漫关系的未来，都比他们的室友更为乐่观。乐่观程度最低的，是学生们的父母。
个ฐ学期的大学生活过去了——课程学完了，聚会也开过了，架也吵过了。六个ฐ月以后，当麦克唐纳和罗斯ั再次拜访学生们的时候，61的人依然还保持着浪ฐ漫关系。又过了六个月，也就是最初ม访谈的年以后，依然与同个伴侣保持着浪ฐ漫关系的学生比例下降到了48。
当他们分析这些结果的时候，麦克唐纳和罗斯ั发现，明智的室友和爱管闲事的学生父母，在某种程度上确实比学生本人的判断更准确。就预测个ฐ浪漫关系的寿命而言，室友和父母远比学生更出色。但是，令人惊奇的是，麦克唐纳和罗斯ั发现，即使学生们预测自己的浪ฐ漫关系将会长寿时，他们也认为，浪漫关系的问题会出在金钱上。学生们对那些已๐经让浪漫关系变得紧张的事情并非看不见，不过，当他们预ไ测未来时，对那些事情就是视而不见。无论学生是否看到了早ຉ期警示ิ信号，他们对浪漫关系寿命的过高估计都是势不可挡的。当我们做出判断时，我们都会陷入三种错误或者说三种陷阱，而无视事实就是其中的第个ฐ。
如果你曾经在市场上寻找过新房子，或许，你对这个ฐ陷阱并不陌生。你看到เ了个售房，房子坐落在你喜欢的社区，如果你每天开车上下班的路边还有行道树，那么，你还会给那ว所房子加分。你立刻๑就和个房地产经纪人约定了时间，你确信，那就是你梦寐以求的家园。
当你真真切切地看到เ那ว所房子的时候，它的状况比你最初的梦想要差些——卫生间需要彻底拆毁重新装ณ修，你看到，储藏室比两ä个ฐ卧室的面积还大，还有，后院简直就像个ฐ乱ກ糟糟的丛林。但是，考虑到你已๐经将它视作了梦想中ณ的家园，那么，你会更关注房子的毛病呢，还是用巨大的厨房出色的校区和美仑美奂的海湾景观来提醒自己้呢？
害了相思病的大学生会扭曲信息，以便让自己确信，他们的浪漫关系将会天长地久ื，满怀憧憬地购买新房子的过程，或许会让我们的行为比平时更缺乏็理性，这些并不难理解。但是，你会认为ฦ，专业经理人的头脑แ定会更清醒。然而，哈弗库特解释说，结果表明，人事经理在招聘人员时，尤其容易忽略相关性很强的信息。头脑发昏的大学生们，会因为过于乐观而缺乏判ศ断力，哈弗库特说，负责聘任工ื作的人事经理则ท“竟提拙劣的问题”。
我们所有人都很熟悉招聘面试的标准问题。但是，这些问题让哈弗库特感到เ厌烦。当我们与他交流时，他罗列出了面试时会问应聘者的十个ฐ最普遍问题。你会认为ฦ，考虑到เ这些问题出现的频度，至少，其中ณ的某些问题应该是有用的。但是，在所有的问题中，哈弗库特只给其中的个ฐ问题打了及格分。看看这些问题，你能猜到，哪个ฐ是他给及格分的问题吗？
1้我为ฦ什么เ要聘用你？
2๐你认为从现在开始，五年后你会做什么工作？
3你认为ฦ自己้的最大优点和弱点是什么？
4你如何评价自己？
5๓你最喜欢和最不喜欢的大学科目都是什么เ？
6๔你对我们公司了解多少？
7๕你为什么เ想来我们公司工作？
8你为什么会辞去上份工ื作？
9从现在开始，你希望自己้五年后能ม挣多少钱？
1้0你在生活中ณ真正想做的是什么？
第四章迈克尔·乔丹ล和第次约会式面试6
当我们更仔细地检视这些问题时，我们可以看到，它们可以归为三个主题。第个来自芭芭拉?沃尔特斯ัr的访谈提问。第个第三个和第四个ฐ问题的设计思想是，通过提出这些需要些眼光和自我评价能ม力的问题，能让你对真实的应聘者的有个ฐ感觉。这种问题对20่／2๐0节目来说可能是个不错的插曲，不过，它们并不能ม让你收集到应聘者真实工ื作表现将会如何的有用信息。
我们来看看第三个问题，也就是让应聘者回答自己้的最大优点和弱点的那个问题。“你到เ底能ม从这个问题中ณ得到什么呢？”哈弗库特指出：“谁会告诉你自己的真实弱点呢？我会说：‘噢，是的，有时候我在外面喝酒喝得很晚，所以，第二天上班常常迟到เ。’谁会告诉你这些呢？”正如哈弗库特谈到的：“应聘者会为这类问题提前做好准备，会考虑到เ自己的情况，之后，想出个ฐ恰当的标准答案。他们会给出某些听起来很好但并没有真实反映自己弱点的答案：‘有时候，我太追求完美了。’或者‘有时候，我做工ื作过于认真了。’”
同样，第个ฐ问题“我为什么เ要聘用你？”也和沃尔特斯ั向位总统候选人提出的问题彼此相当：“我们为什么应该选你？”如果说这个问题听起来似曾相识，那ว么，答案同样也不陌生。“很显然，任何有能ม力的应聘者都会对这问题很好地作答。”哈弗库特耸耸肩说。第四个问题“你如何评价自己้？”是“又个不会产生什么เ有用结果”的问题。说自己是个充满热情的不辞劳苦的团队成员，很有合作意识，对其工ื作的能ม力和完成任务的能力并没有多少预ไ测价值。就像芭芭拉?沃尔特斯面对闪耀群星所提出的问题样，这些问题的关键在于，它们会引出事先准备好的回答，而那ว些回答并不能ม告诉我们应聘者的实际能ม力如何。这种问题说明了为什么第次约会式面试会如此流行。从表面来看，这些问题看似能ม让我们真正了解应聘者，我们也正在试图通过这些问题了解他们。但是，就评估应聘者对组织是否是恰当人选而言，这些问题并不能ม给我们带来多少启示。
第二个主ว题由第二个第九个ฐ和第十个ฐ问题组成，这些问题要求应聘者展望未来。但是，除非他们申请的是心理热线的工ื作，否则ท，他们的预测就不会有什么เ价值。更大的问题在于，我们可以肯定地说，应聘者根本就不会告诉你他们的真正未来计划ฐ——这点有点像初次约会的人，他们会肯定地告诉你，他们现在的工作不过是在“等位子”，只是个“跳板”。
最后组问题——也就是第五个ฐ七个和第八个问题——产生的结果则ท适得其反，而且会把应聘者“塑造成历史学家”。实际上，当人们回顾过去的时候，往往会重新า构建历史。第七个问题“你为什么想来我们公司工ื作？”会引出巧妙的答案。“同样地，谁会如实回答呢？‘我很绝望，账单越积越多，我需要份工作，而你们刚好有个空缺。’”哈弗库特说。相反，“他们会给出某些颇为动听的答案。”
最好的问题也就是我们没在上面谈到的问题是无法装ณ腔作势的第六个问题“你对我们公司了解多少？”。“实际上，这是个很恰当的问题。”哈弗库特解释说。“这个ฐ问题能ม检验他们是否曾花时间研究你的公司，这个ฐ问题是个能ม引出事实的好问题——至少，比其他问题更好。”虽然第六个ฐ问题并不是最佳问题，不过，它确实可以让我们获得某些有帮助的信息。
十个ฐ最普遍问题中的其他问题都能引出应聘者的成绩展示：“我工ื作过于勤勉了我是个ฐ很有合作意识的团队成员，喜欢面对严峻的挑战我生活的梦想就是为ฦ你的公司工作就是这个ฐ工作。”是的，这就是招数。
从最底层的工人，到เ首席执行官，尽管所有人都知道，这类过程不过是成绩的展示游戏，不过，第次约会式面试方式却直吸引着负责招聘的人事经理们，他们认为ฦ，个ฐ出色的对话，能ม使他们的本能将自己้引向恰当的应聘者。哈弗库特解释说：“他们怀有个强烈的感觉，那就是，不经过这样的面试，你就得不到准确的结果，你就选不到เ合适的员工ื。”我们希望真的能ม找到เ完美的应聘者，希望获得这样种感觉——“是的，这就是这个工作恰当人选。”
第四章迈克尔·乔丹ล和第次约会式面试7๕
除了对客观数据视而不见外，经理们容易走上歧路的原因还在于，他们专注的焦点是不相关的因素，而且对那些因素า投注了过多的信任，这就是当我们做出判ศ断ษ时都会陷入其中ณ的第二个陷阱。任何只凭华丽标签的吸引力就买了葡萄酒的人，或者只凭其办公室的外表就选定了会计师的人，都能深刻๑理解这陷进。
有趣的是，“现在就买特别优惠”邮寄的商，为ฦ我们清楚展示出了这种行为方式。在南非，家消费者借贷银行想向消费者宣传促销其5๓万元的个人贷款业务。通过与个ฐ经济学家群体的协同工ื作，这家银行为同样的贷款设计了几种不同的邮寄。不同的版本随机发放给收信人，收信人并不知道，他们收到的信件是个ฐ实验的部分。
包括不同的利率月息从到，有些列明了与竞争对手利率水平的比较情况，有些含有免费赠品来赢取每月送出的十部ຖ手机中部ຖ吧！，还有些里有位先生或者位女士快乐่微笑着的脸庞照片。
你会想，消เ费者会只根据利率和贷款的特殊条款来判断这种贷款，他们并不会考虑与竞争对手的比较结果免费赠品和奇异的照ั片等市场营销的花招。的确，与竞争对手贷款的比较，并没有对未来消费者产生切实影响。同样，总体看来，赢取部ຖ手机的机会也没有产生多大影响。而预想不到的影响，却来自最不相关的因素：角的笑脸照片。女性微笑照片共有四种，收到เ其中ณ张微笑女性照ั片的男ç性，比那些收到เ男性微笑照片的男ç性更容易与银行签订贷款协议。其影响程度“大约与降低个百分点的利率相当”。很显然，上有个漂亮女性的照片并不能给人们带来金钱上的好处，不过，研究者推测，那ว些男性就是因为ฦ受到เ了女性的吸引才签订了贷款协议。
现在，让我们后退步。只是因为信函中ณ有张女性的照片，男性便在意识清醒的状态下申请了利率更高的贷款似乎不太可能ม。但是，就像大学年级学生因为忽略了关于浪ฐ漫关系质量的有价值信息，而误以为ฦ他们的浪ฐ漫关系会持续下去样，申请贷款的消เ费者之所以在评估贷款吸引力方面做出错误判ศ断，也是因为他们没有关注重要的数据。
不妨想想看，我们做出的多少购买决定，同样也是出于不相干的理由á呢？我们真的认为ฦ，里有个ฐ会说话的壁虎标识或者个“无价”标识的公司，能让我们得到更好的交易或者更好的产品吗？
同样，南非的消เ费者因为ฦ受到女性照ั片的影响而认为贷款更具吸引力，与麻省理工学院的学生受到เ“非常热情”这词语的影响b球队受到选拔序号的影响是样的。
哈弗库特对招聘面试的研究，为我们清楚勾勒出了判断ษ偏差非常让人着迷的个ฐ方面，或许，我们可以将其称之为“镜子镜子”效应。哈弗库特说，当我们进行招聘面试时，“我们往往会把自己的形象当作理想应聘者的标准。如果进来的人与我们想象，那么，我们就会‘灵机动’，从而，很可能会聘用他们。”当然，并没有证据表明，潜在员工只是与他们的经理相似，就会更适合公司。事实上，引入瞩目的事实是，聘用那ว些不像他们的人更能ม让经理人受益——因为他或她的不足，可以由新า员工ื来弥补。
不过，经理们要想摒弃既有的工作面试方式并不容易。“所有人都认为，自己้有能力洞悉应聘者，能ม做出出色的决定，能真正理解他们。”哈弗库特解释说。“所有人都自认为能做到เ这点，这就是出现问题的部ຖ分原因。让他们确信，他们的工ื作并不像自己想象得那ว么出色确实很困难。”
如果我们不能ม彻底克服判断偏差ๆ，那么เ，我们不妨循着神话的暗示采用奥德修斯ั的策略。因为ฦ他知道自己้无法抗拒塞壬r塞壬：群女海ร妖之，用她们美妙的歌声诱惑船只上的海ร员，从而使船只在岛屿周围触礁沉没。——译者注的歌声，所以，他会跳进大海，以麻痹自己้，或者让他的船员将自己捆在桅杆上。
哈弗库特说，面试时，人事经理要避免让自己陷入第次约会式问题，而应该专注于“与工ื作相关的假定场景”，这就是乔๒?弗雷迪r“只看事实，夫人。”的方式。荟萃分析表明，就预测位应聘者的工作表现而言，“乔๒?弗雷迪”式面试的效能ม，是“第次约会”式面试效能ม的六倍。
不过即便如此，这种面试方แ式也并不是优秀的预ไ测工具，因为有人就是比其他人更清楚如何推销自己。听起来可能有违直觉，不过，你确实根本就不需要面试。
哈弗库特指出：“不过从另方แ面说，所有人都期待面试。”哈弗库特提出了这样的解决方แ案——将面试过程倒换过来。“考虑到应聘者期望得到面试的机会，”他说，“理想的方แ法是，在你做出决定之前，预先采用更准确的测试方法——比如，心理能力测试工ื作抽样等。”之ใ后，“当你确定了最佳人选以后，可以采用个ฐ非系统性的面试方法，让他们认识到เ自己้工作的价值，让他们对公司充满热情。你可以将这种方แ法应用于某些很有用的环节，可就是不能ม用来做出聘用决定。”
问题在于，当我们要做出判断时，我们都会对自己的预ไ测能力过分自信，都会对未来变得过分乐่观。就像身处麻烦重重的浪ฐ漫关系中的学生确信自己的爱情定会成功样，我们往往会忽略๓与我们的期望相左的所有信息。
下次，当我们因为ฦ无视令人不快的重要信息，而不能ม对某个ฐ人或者某个情况做出正确判ศ断ษ时，尽管奥德修斯的策略可能有助于我们再次思考，不过，哈弗库特解释说，这种影响力比我们想象的更难克服。
当我们问他，他自己的部门是否已经根据他的研究成果改变了招聘程序时，哈弗库特笑了。“这是个ฐ很好的问题。”他说。“不过我的回答是‘没有’。就我们如何才能ม改进招聘成效的问题，我曾提出了些建议，不过，截止到现在，那些建议还没有被采纳。”
第五章双相情感障碍疾病的流行和变色龙效应1
精神病的爆发。
糖衣片和百忧解。
被骗的以色列军官。
怎么能听起来漂亮。
你觉得自己有多老？
爱情桥。
它具备了成为流行病的条件。从199๗4年到เ2๐00่3年，被诊断为双相情感障碍rr也称为ฦ“双相障碍”“双极情感性精神病”的儿童人数急速增加，双相情感障碍是以极度失望绝望和情绪极度高涨交替循环为ฦ特点的疾病。1994年，在美国，在1้9岁以下的孩子中，每10万人只有2๐5๓人被诊断为ฦ双相情感障碍。但是，到เ了2๐00่3年，病例的数量急速上涨了令人惊愕的40倍。这种罕见而且很严å重的疾病如果只增长倍或许还有新闻价值，但4๒0่倍的增长水平清楚表明，定是什么地方แ出了问题。那ว么เ，问题出在哪儿呢？
个ฐ解释是，罹患双相情感障碍疾病的孩子数量急速增加了。就在10年前，每年接受这种疾病诊断ษ的儿童还只有2万人，但是，单单在2๐0่03年这年中，就有8๖0่万儿童接受过诊断，或许，这结果表明了孩子们在长大成|人过程中发生了极端的变化——个非常重要的转变。但是，这种变化并没有得到เ人们的确认。此外，因为ฦ双相情感障碍会大大增加患者自杀的风险，所以，如果患者数量急剧增加了，那ว么เ，我们会看到เ，年轻人的自杀率和自杀未遂事件的比例也会相应地大幅增加。但是，在此期间，美国儿童的自杀率水平却根本没有增加——事实上，这比例还下降了2๐3。
另个ฐ解释是，患有双相情感障碍疾病的孩子直很多，只是最近十年来才开始有更多的父母带孩子向精神病医生寻求帮助。这解释的问题在于，如果确实有很多人蜂拥跑到เ精神病医生那里，那么เ，除双相情感障碍疾病之外，患有其他精神病的人数也应该会增加，但是，其他精神疾病患者的数量并没有同步大量增加。
我们因此听到了第三种解释：如果罹患双相情感障碍疾病的儿童数量并没有增加，而且带孩子向精神病医生寻求帮助的父母数量也没有增加，那么，发生变化的就只能是被确诊的儿童数量了。对这种解释的进步探究，不但将我们引向了前章谈到เ的两个ฐ判断陷阱的更深处，而且还为我们揭示出了个强大的新陷阱——这陷阱既ຂ能ม影响心存偏见的人，也能影响被判ศ断的人。
事实表明，即使是医疗界，也无法抵御判ศ断偏差ๆ的引诱。正如人事经理的教训告诉我们的，做出判断的陷进之ใ就是，我们倾向于信赖自己偏好的那些信息。要想弄清这力量是如何促成双相情感障碍疾病的流行的，我们需要跨越大洋穿越时空，到第二次世界ศ大战之前喧闹的德国。德国位名叫埃米尔?克雷佩林r的心理学家，为心理疾病开发了第个分类系统。克雷佩林的诊断系统并不是依据客观科学的数据，而是根据他自己的直觉判断制ๆ订的。他创编的某些分类名称直到今天依然还在沿用，其中包括燥狂抑郁病rrr，也就是我们熟知的双相情感障碍疾病。不过，他的有些诊断ษ则ท过于模糊，坦白地说，是让人不知所云——比如，他将其称之为ฦ“带有明显歇斯ั底里特征的人”的类别，这类别包括“梦想家诗人骗子和犹太教徒”。
然而，精神病医生发现，克雷佩林的诊断ษ系统是个ฐ很有帮助的工具他被视为ฦ现代精神病学之ใ父，因为它创造了疾病诊断ษ医学模式的个ฐ类别。如果位病人去看内科医生，说自己้咽喉疼头痛而且发烧，那ว么เ，医生可以进行快速检查，以诊断是否是链球菌性喉炎，并开出对症药方แ。同样，在克雷佩林的诊断系统中，如果位去看精神病医生的病人显示出双相情感障碍疾病的症状，那ว么เ，医生就可以根据这系统做出诊断，然后，选定种治疗方案，并开出必要的药物。事实证明，直到现在，这个ฐ诊断ษ医学模式在精神病医生中间依然很流行。
1้9๗80年，精神病医生使用的诊断ษ手册新า版本，也就是，扩大了双相情感障碍的范围，将那些症状不很显著的病人也包括在内。疾病的确诊不再需要像以前那ว样住院检查了——因为出现狂躁症状而接受住院检查。现在，这新诊断方แ法的依据包括以下普通的描述，比如，“感觉沮丧ç或者空虚”，“眼睛含泪”，显得“疲惫”“犹豫不决”或者“失眠”，“比平常更爱多说话”，遭受“注意力不能ม集中”的痛苦，或者“自尊心过强”，等等。即使只能ม满足部分标准的人，也会被归入双相情感障碍病人的范围。书包网bຘ2๐想百万\小!ำ说来
第五章双相情感障碍疾病的流行和变色龙效应2
随后，正如英国精神病学家戴维?希利ำ谈到的，20世纪9๗0่年代，制ๆ药公司开始对这种以前很罕见而且少为人知的疾病予以关注。它们的商业性活动包括发行新า杂志，建立双相情感障碍的社团组织召集年度会议，为新治疗方แ法大作电å视，为心理健康从业者举办研讨会等。在这段时期，父母们和临床医生很难躲避有关双相情感障碍疾病的声音。希利医生说，随之而来的，就是滚雪球效应。被诊断ษ为双相情感障碍的病例越多，临ภ床医生受到的影响也就越大，这种疾病的确诊率也便越来越高，从而进步助长了该疾病的诊断。被归入到这种疾病的新症状标准，使双相情感障碍疾病变得颇为普遍，以至于马萨诸塞州的家医院收治了成群结队的学龄前儿童。希利ำ说，甚至有个ฐ两ä岁大的幼儿也被确诊为双相情感障碍病人。
现在，双相情感障碍的流行主要基于以下几个“任意而为”的理由：当为ฦ心理疾病分类时，克雷佩林依据的是他自己้的直觉，而不是确实的科学数据；19๗8๖0年，诊断手册扩展了他最初的定义；其后，制药企业的市场推广活动，又将更多的人引入到了这领ๆ域。因为ฦ看到了双相情感障碍的发展态势，所以，精神病医生们开始觉得到处都能ม看到这种病例。他们中ณ的很多人没有意识到的是，自己已经陷入了判ศ断偏差的第个ฐ陷阱——“武断地贴标签”。
对任意信源rrr的信赖本身，就已经造成了足够多的问题，但是，第二个ฐ陷阱——也就是我们忽略那些与我们的最初判ศ断相左的客观数据的倾向——将这问题变得更为棘手了。最近，心理学家布鲁斯?万姆波尔德向我们解释了第二个ฐ陷阱发挥作用的机理。万姆波尔德博士信赖经验性的数量证据，是个ฐ客观数据的信徒。他以自己获得数学学位和心理学学位所受的训练，发现了精神疗法也称为“心理疗法”成功的奥妙所在。对精确性的执着追求，意味着万姆波尔德必须有足够多的数据，才能确保自己获取全部真相。只有在考虑了对精神疗法有效性的所有科学研究结果以后，他才开始进行荟萃分析。
万姆波尔德进行的典型回顾性研究和分析是这样的：组出于各种理由寻求治疗的真正病人，被随机分配给不同的治疗专家，有些专家采用“诊断ษ医学”模式，另些专家则ท不遵循这模式。经过个疗程之ใ后，病人被问及，他们的生活和情感状态如何。另外，他们还被问到เ，他们的忧虑是否有所缓解以及他们对治疗的总体感受如何。这涉แ及到数千位病人和数百位治疗专家的回答和各种变量的实验，为万姆波尔德带来了丰富的数据。当他处理这些数据时，得到เ的结果令人震惊。
万姆波尔德的发现表明，使精神疗法成功的，是三个截然不同的要素า。第个ฐ，也是最容易理解的是才能。就像既有出色的经理也有蹩脚的经理样，有些治疗专家确实比其他人更富才干。有些临ภ床医生——无论其理论定位如何——因为ฦ对病人施ๅ治的高效和成功而引人注目。万姆波尔德发现的第二个ฐ要素า称之ใ为“联合治疗”r——指施ๅ治者与病人之间关系的质量。比起那些与病人关系不佳的治疗专家来，与病人拥有良好关系的治疗专家取得的治疗结果更好。第三个要素是：该项研究是否允许治疗专家采用他们觉得最舒服的治疗方法。
令人惊奇的是，诊断模式在精神疗法中ณ并没有什么作用。也就是说，采用诊断医学模式的治疗专家施ๅ治的病人，比那些并没有采用诊断医学模式的治疗专家施治的病人，治疗的结果既ຂ不更好，也不更糟。正如我们采访万姆波尔德时他告诉我们的，“诊断模式是不相关的，采用哪个诊断ษ模式并不重要。你只管去诊断ษ各种症状——忧郁恐慌创伤后应激障碍——但诊断的模式却并不重要。某种治疗方แ法对应某些心理失调的整个观念是站不住脚的。”也就是说，“具有重要影响的并不是某种特别ี的治疗方法，而是治疗专家与病人的协作能力产生了协同效应。”书包网b2想百万\小!说来
第五章双相情感障碍疾病的流行和变色龙效应3๑
需要明确的是，万姆波尔德并不是说精神疗法是无效的。实际上，他的荟萃分析发现，这种疗法对病人的心理健康具有非常显著的疗效。他也不是说采用诊断医学模式的治疗专家工ื作不出色。他的全面研究只是表明，诊断ษ医学模式自身及其在治疗上应用并没有什么优势。
那么，有人可能会说，尽管确诊的数量急剧增加，不过，孩子们还是从服用治疗双相情感障碍疾病的药物中得到了好处。的确，疾病控制ๆ中心rrr的官员认为，在20่世纪90่年代期间推出的百忧解r，帕罗西汀，西酞普兰左ุ洛复也称为“郁乐่复”等
选择性5羟色胺ธ再摄取抑制剂๘rr，r，是自杀率降低的原因所在。就像事实表明的，使用选择性5羟色胺再摄取抑制ๆ剂๘施治的孩子更不容易感觉沮丧，也更不可能自杀。
但是，对这些数据更为ฦ仔细的研究，却揭示出了个完全不同的景象。20่02年，个研究小组分析了美国食品及药物管理局关于选择性5羟色胺再摄取抑制ๆ剂疗效的所有治疗数据和统计数据。他们研究了“47位病人服用安慰剂๘的短期疗效随机对照试验”，试验对照的药物主要是选择性5羟色胺再摄取抑制剂๘。他们的结论震惊了精神病学界。综合了所有的研究成果并仔细分析了所有数据之ใ后的结果表明，就使病人——无论是孩子，还是成年人——感觉更好而言，选择性5๓羟色胺ธ再摄取抑制剂的临床疗效并不比安慰剂更好，也就是说，没有其他成分的糖衣片和百忧解的疗效并无二致。
内华达大学的精神病学和行为ฦ学教授戴维?安东纽奇奥博士向我们解释说，“就以选择性5羟色胺再摄取抑制剂๘治疗病儿的随机对照试验而言，16๔个患儿中只有3个孩子取得了疗效。16๔个人中只有3๑个人。此外，这些药物无疑ທ还有产生严重副作用的风险。
尽管确凿的数据已经表明，诊断医学模式并不能带来疗效万姆波尔德的研究成果论文于1997年发表，而且选择性5羟色胺ธ再摄取抑制剂并没有什么เ临ภ床效果，不过，精神病治疗专家依然还在遵循这诊断ษ医学模式，并开具这类药物。即使是经验最为丰富的专家，旦ຆ开始采用这诊断模式，也很难停下来。
但是，诊断的另个ฐ环节我们还尚未探寻，那就是被诊断人受到เ的影响如何。那些被诊断ษ为ฦ双相情感障碍的孩子们怎么样了呢？这诊断结论的潜在影响是什么？为了研究这问题，同时，也为了揭示ิ做出判断ษ的第三个ฐ也是最令人惊奇的陷阱，让我们到以色列ต，在以色列ต，10่5名士兵即将参加个ฐ为ฦ期15周非常艰苦的指挥官训练项目。这是个非常严å格而且极为ฦ紧张的训练过程，受训者要接受艰苦的体能训练，需要心理上的全神贯注，每个训练日的训练时间达16小时。
这些未来的指挥官们并不知道，这个ฐ特殊的训练项目与他们的前任所接受的训练并不相同。在训练课程开始之前，心理学家多夫?艾登告诉负责这培训项目的军官，军方已๐经收集了每位受训者的全面数据，艾登解释说，这些数据包括“心理测试分数从以前的训练中采集到เ的社交数据以及以前的指挥官为ฦ他们评定的分数。”
根据这些全面的信息，艾登告诉培训官，每位士兵都被归入了三种“指挥潜能ม”中的个，这三个类别是：“高”“般”和“不详”因为信息不足。来自不同类别ี的受训者，被平均分入四个ฐ训练班。“你要将每位受训者所属的指挥潜能类别抄录到เ他的个人记录本上。此外，我们需要你在训练开始时，记住自受训者的姓名以及对他们指挥潜能的预ไ测。”
当然，受训者并不知道这切。同时，培训官也不知道，这个所谓的指挥潜能及其相关的数据完全是杜撰的。得分是被随机赋予受训者的，与他们的智力水平既往表现以及个人能ม力毫不相关。
然而，15周以后，当艾登回来时，他发现了颇็不寻常的东西。训练项目即将结束时，士兵要接受个书面测验，这测验旨在检测他们学到เ的“战术地形测量标准操作程序，以及诸如航海ร和精确发射武器等实用技能ม”的新า知识。这项测验并没有受到เ操纵，而是常规训练程序的部分，是在训练结束时对所有士兵的检测。但是，这也正是将士兵划ฐ入不同指挥潜能类别所产生的影响显现出来的地方แ。在这个测验中，培训官以为其指挥潜能ม分数很高的士兵的表现平均得分为，要远远优于指挥潜能“不详”和“般”的士兵他们的平均得分分别为ฦ和。只是贴上了拥有高领导潜能的“标签”——尽管是随意贴上去的——就直接带来了实际能力的提升。不要忘了，无论是培训官，还是受训者，都不知道正在发生的切。在毫无知觉的情况下，受训者就拥有了他们被赋予的特质。书包网b2๐想百万\ຒ小!ำ说来
第五章双相情感障碍疾病的流行和变色龙效应4
这种现象并不仅限于军界。纽约州立大学阿尔巴๒尼校区bຘ的心理学家所做的荟萃分析认为ฦ，这些判ศ断效应在职场中同样会发挥作用。如果你有幸为位看重你而且信任你的老板工ื作，那么เ，你会有意识地提升自己的表现，以满足老板对你的更高期望。从另方面说，没有什么比个ฐ认为你没有能力的上司让你觉得更无能ม更气馁的了。
万姆波尔德认为ฦ，当位心理学家或者精神病学家为ฦ某个病人贴上双相情感障碍焦虑或者消เ沉的“标签”时，也会发生同样的情形。他解释说，诊断ษ中ณ固有的问题之是，“这过程存在着让切都符合诊断结果的压力，所以，旦ຆ诊断结果出来了，所有的行为和决定便会合情合理了。”当个被诊断ษ为双相情感障碍的孩子出现“悲痛的”或者觉得“悲伤或者空虚”的表现时，这些情感就会被解读为症状的组成部分。心理学家弗朗茨?埃坡丁r解释说，当我们“被贴上标签”时，“我们很容易开始按照ั人们赋予我们的方式付诸行动。”我们会去迎合他人的判断为ฦ我们创造出的模式。“从而，让我们在真正的自我与我们被赋予的特质之间产生混乱ກ。”
换句话说，这“贴标签”的过程会产生潜移默化自我因循的效果：当我们接受他人赋予我们的特质时，他人的判ศ断ษ便会得到强化和再次证实。不妨看看在以色列的士兵和培训官身上所发生的情形。当艾登告知培训官，受训者的智慧潜能ม得分实际上完全是虚构的而且哪个ฐ人得到เ什么分数完全是随机的时，他们都坚定地认为不可能，同时，他们确信，艾登定是在和他们开玩笑。为ฦ努力证明他们的观点，他们还提出了这样的证据：在结业考试中ณ，那些指挥潜能分数高的士兵的表现，确实更为出色。当然，这是种循环逻辑。结业考试证实了最初ม的判ศ断ษ，受训者只不过是将自己的能力，“装ณ进”赋予他们的先验判断模型中罢了。
这就是判断ษ的第三个ฐ陷阱：当我们为他人打上某种烙印或者给他人贴上某种标签时，他们会接受我们所赋予他们的特质。在心理学界，这种对期望的反应称为ฦ“皮格马利翁效应”也称为“毕马龙效应”“比马龙效应”这效应是指我们会接受他人赋予我们的正面特质和“高莱姆效应”这效应是指我们会接受他人赋予我们的负面特质。不过，我们更喜欢概括性的“变色龙效应”