孙建冬觉得她说得很对，点头道谢。想想，又问道：“拉拉，刚才你提到统的汇报模板，你有什么建议吗？我很想得到你的帮助。”
另外，拉拉也不愿意因为自己的评价给孙建冬造成先入之见，影响他对小区经理们的判断。
拉拉听了也来劲了，侃侃而谈道：“这道题我也做过，挺有意思的，我觉得它在宣扬种实诚文化，并作为纪律硬性规定下来——我背后讲的应该是我当面也能讲得出口的——每个ฐ员工都要签字声明‘我读过理解并且接受上述内容’。作为商业行为ฦ准则，本身应该是纪律性的内容，但是它其实同时在灌输价值观，或者说它在教我们怎么做人。我们可以发现西方人往往比东方人更少撒谎，老外既比我们中国人直接，但又很少随便讲别人坏话，他们更强调只描述具体的客观事实本身，而避免去评价人的好坏。因此，我们基于事实说‘某某今天迟到了小时’，我们不说‘某某没有时间观念’，我们说“你这个月迟到了三次”，我们不说“你又迟到了你总是迟到！”这确实行之有效，可以避免人与人的冲突，因为谁也不能否认‘迟到小时’这样的客观事实，但你说他‘没有时间观念’他可能会跳得很高，同样的，你说他业务能力不够，他也许会愤怒地说我觉得我业务能力很强，但你说他最近三个月指标完成率低于80，这就是他无法反驳的事实了。”
田野说：“这题我还没有做到。当然不可以发这样的邮件啦，明显在讲老板坏话嘛，还白纸黑字写下来，不是找抽嘛。”
——比如，有的区域指标完成情况已๐经明显落后，小区经理就会非常强调新า招的销售代表应具备快速提升销量的意识和能力。
——根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专业知识非常强，才够分量去对客户施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显优势，可替代性强，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客户搞好关系。
拉拉认可说：“对的，，我和林菱谈，就能感觉到เ你说的这点，非常专业，典型的欧美企业培养出来的职业经理人。我之所以不推荐他的原因是因为他的业绩没有完成，才百分之八十几的完成率。”
马上打断拉拉说：“他们公司70％的完成率就能拿奖金了。”
拉拉说：“我知道，我们公司也是这样的，但是正如我之前和你沟通过的，我们要找优秀的销售经理，最起码的条，他的业绩定要出色。这是没得商量的。”
压着不快说：“拉拉呀，他负责的产品本身出了点问题，这是客观原因，他们全国负责这条产品线的各组都不能完成任务。”
拉拉耐心地解释说：“这个我知道的。我问过他的业绩排名，在南区同产品组中ณ，他的业绩排名是第三——既然大家都不能完成任务，我们就不谈绝对值，看相对排名好了，‘南区第三’不够令人满意，如果他是全国第三，我就会推荐他。事实上，我和他谈的过程中，确实感到他在结果导向上，是需要加强的。”
忍着拉拉的挑剔，背水战地把宝压在最后个应聘者身上了：“拉拉，那么常戎该是不错的。他有两ä年的销售经理经验，带个八人的团队，业绩不错，而且我感到他的结果导向很强。他是为了在b这样最流的公司发展才考虑跳槽的。”
拉拉说：“对的，常戎业绩不错，结果导向很强，带的团队规模也和我们b的情况相当。在他过往的工作经历中，档次最高的公司是，和我们公司的行业地位相当，所以我先问了问三年前他在的业绩表现，但是他完全记不得当时的情况了，并且说他很奇怪r居然会问发生了这么久的事情。我解释说我不要求确切的数字，只要求大致的概念。他仍然说不上来。在他的回答中，充满了‘我的业绩不错很好’这样的文字，但是没有数字，到底是怎么个不错法呢？你是第第二还是第三？你们组里多少人？你是八个人中的第三，还是五个人中的第三？你不给我数字，我怎么衡量你有多么的‘不错’呢？他现在的公司也算比较大的公司，我询问他接受过招聘培训吗，他明白我的意思，马上回答说，接受过‘目标选才’的招聘培训，他们在面试中也是要拿r的指具体事例，要有数字时间地点这样明确的可衡量的概念，而不是模糊的文字描述，这说明他知道该怎么回答问题才算符合要求，但他没有按常规回答。”
坚持说：“但他现在的业绩确实不错，我在资料中给了你具体数字的。”
拉拉分析说：“他说不出三年前的数字，有种可能，也许是数字能ม力欠缺，也有可能简历有作假成分，因为我不仅要求数字，我还要求他说出当时具体负责的区域等，这总不会不记得吧？但他在回答问题的时候，似乎压力很大，有恼羞成怒的表现，这很奇怪。所以我怀疑三年前那ว段时间他到底在哪里工作，那段经历有点不落实。”
再次打断拉拉说：“这是可以去做背景调查的呀。”
拉拉解释说：“我之所以不要求背景调查，马上推翻他，是因为他的沟通技巧ู挺成问题，般人在面试的时候都知道在r面前要客气点，而且我问到他简历中数量级最高的公司的经历是很正常的，退步说，即使他觉得我的问题奇怪，高点，就不会对r说‘很奇怪r居然会问发生了这么久的事情’，这是很不礼貌的。我不在乎ๆ他怎么和我说话，但是他能ม这么和我说话，说明他在平常也能这么和其他人沟通，他的不能ม令我满意。”
其实在面试中也发现常戎的沟通技巧很生硬，但这是她手上最后张牌了，她唯有坚持到底：“常戎会不会是在面试中有压力时表现失常？”
拉拉不相信以的水平会判断不出常戎的沟通技巧ู不行，秃子头上的虱子——明摆着的事儿都要狡辩，未免得太过了此处指给拉拉施ๅ加压力，这猎头当得够强势，到底是谁在赚谁的钱？还像提供服务的吗？拉拉心里有点不痛快，有些事情拉拉本来想给留点面子的，但既ຂ然她这么较劲儿，拉拉索性都说了出来：“呀，我实话实说吧，常戎当年在的经理是我的旧同事，我昨天打电å话找他问过了，常戎三年前已经不在了，所以他在回答业绩和负责的区域的时候都支支吾吾，我估计他这期间可能短暂地在家不怎么样的公司过渡了年，他不愿意说出来罢了。你是很清楚的，隐瞒或编造过往的工作经历，大公司是绝对不会接受的。还有，我了解到，因为沟通技巧ู生硬，他和现在的下属关系比较紧张。根据我面试中的观察，他的肯定是达不到เ要求的，沟通技巧很重要，我们无法在这点上妥协。”
听拉拉这番说话，情知这批送过来的三个应聘者全军覆没了，接到任务后就紧张地忙碌了周的她很有挫折感，不服，又不能ม对客户发脾气，只得拉长了声音斯斯文文地说：“拉拉，我有点困惑，在我看来，前两ä位都很专业，是地道的欧美公司培养出来的人，业绩弱点的你不要，脱离销售岗位两年的你也不要，第三位，直在做销售而且业绩也不错的，又不满意他的沟通技巧ู和——说实在的拉拉，你们要找的是大公司中的优秀经理，但如果人家现在已经是大公司中ณ的优秀经理了，跳过来也是平跳，又没有升职，那他们为什么要跳呢？你可不可以教我个说服优秀应聘者跳到เb的理由？”
拉拉明白，嘴上说自己“困惑”，要“请教”说服优秀应聘者跳槽的理由á，实际上是在将拉拉军：“你们有什么资格要求那么多？”
猎头的性格各异，这么锐利ำ的性格对于做服务其实不妥，但是她的业务能力还是不错的，好过些狗屁不通的家伙，拉拉虽然被她顶得心中ณ不快，还是装没事人样解释说：“b在行业中的地位是不容置疑ທ的，产品线也很丰富，如果他想进最流的公司，那b就是；他想做最优秀的产品，那我们的品牌就是。这两点，业内的应聘者都很清楚。还有点，b在华扩张的战略很明确，未来的两ä三年里，随着销售队伍的不断扩大，我们在各个线城市，会陆续有新的大区经理职位出现，这是业内其他公司难以比拟的——个ฐ优秀的小区经理，在其他公司，也许等了八年十年还轮不到个大区经理的空缺，而个优秀的职业经理人，最辉煌的职业周期就是三十岁到四十岁的黄金十年，过了这个阶段，经验再好，体力也跟不上趟了，激|情也熬得差不多了。除非是总监级别以上的岗位，谁愿意升个已经四十岁的小区经理呢？他能等上几个ฐ八年十年？这点，有头脑แ的，你和他说，他就明白。”
愤怒的猎头，本来憋着肚子恶气差点没气爆肚皮，结果拉拉这说，她想，是呀，那些优秀的野心勃勃的小区经理还真是会在乎这个ฐ。最后她答应说：“行，再给五天时间，重新搜索遍。”
25想做经理的人7๕——跳槽动机
果然很快又给了拉拉两个人选，都是从b最强大的竞争对手那里弄来的。
第个人叫麦克，他在目前的公司任职六年，有三年的销售经理经验。拉拉和麦克简单聊了几句，就感觉到เ他的思路很清晰，在目前的公司也发展得很顺ิ利，当了三年销售代表就升起来做经理，在行业中算是升职升得相当快的了。当拉拉发问时，麦克倾听的身体语言非常专业老练，给拉拉留下了深刻的印象。
拉拉提问的第部分是关于业绩。
拉拉问道：“麦克，你今年的累计完成率怎么样？”
麦克说：“超过1้00％了。”
拉拉说：“你对四季度的销售预计是怎样的？”
麦克说：“完全没问题，预计全年销售将会达成110％，增长率也有35๓％，公司的平均增长要求是30％，所以我自己对这个数字是满意的。”
拉拉说：“你的盘子在南区的排名是怎样的？”
麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。”
简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。
拉拉问道：“你现在要带几个ฐ人？”
麦克说：“十个ฐ。”
拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个带得过来吗？”
麦克承认道：“是很累็。不过还能应付吧。”
拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？”
麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三人，他们都能独当面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个ฐ人还承担了协助我带新人的任务，我现在有三个比较新的，正好他们人带个。剩下四个在公司服务期是1้～2年之间，但是行业年资都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的团队出了个全国，今年也升了两个ฐ高级销售代表。”
拉拉接着问道：“那么，假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？”
麦克说：“三个ฐ标杆队员中，有个跟了我快4年了，随时可以上位的。另外两个ฐ，在半年到年的时间里，也都能准备好上位。”
拉拉听了他的介绍，感到他的团队的状态还比较正常，老中ณ青职业阶梯呈现出个较合理的结构，有已经培养好的接班人，而2๐0％的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏好的水准了。
拉拉感到麦克的团队带得，便转而考察他与上级的匹配类型。
拉拉换了个方向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？”
麦克说：“他是从别ี的区调来的，我们合作年多了。”
拉拉问道：“你能描述下，他管理风格上有什么特点吗？”
麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；很重视销售市场策略，他的逻辑非常强；还有，就是他是个比较干脆的人，授权能力很强。”
拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？”
麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到เ郁闷。”
拉拉点点头说：“可以理解——那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？”
麦克说：“他建议我有机会读读b，加强战略๓思考r的能力。”
拉拉说：“你同意他的看法吗？”
麦克点点头道：“我觉得他说得很对。战略思维正是我期望自己้加强的方面。”
拉拉笑道：“听起来，你和你的老板还是很默契的。”
麦克赞同道：“是呀，在我过往所有的老板中，他是我最喜欢的个。”
随后，拉拉又问了麦克目前的收入情况和职业发展规划，她望着笔记本上记录下来的麦克的工ื资，那是个很不错的数字，拉拉心里不由生了疑惑。拉拉略思索，决定正面考察对方的跳槽动机。拉拉微笑地看着麦克说：“麦克，能ม告诉我为什么会对b的职位感兴趣吗？”
麦克老练地侃侃而谈道：“呃，是这样的，b是行业里数数二的老资格王牌公司，拥有最专业强大的销售队伍和完美的产品线。此外，最吸引我的地方是，b有个ฐ雄心勃勃的在华发展计划，我相信，这意味着今后几年中，b将提供行业里最多的职业发展机会，这是我目前的公司无法相比的。”
麦克的回答太标准了，而且很熟练，以至于拉拉简直都怀疑是不是和他先演练过了。拉拉点点头说：“我明白了。但是，麦克，我还是有点疑虑，坦率说，经过我们今天的沟通，我认为你是个比较成熟的经理，你能完成指标，没有业绩上的压力，你带的团队的下属状态正常，你和主管之ใ间的上下级合作堪称默契，你的收入在行业中算是偏高的，而且你升职也升得很快，这切，都说明你的公司器重你；而b现在提供的职位对你来说，并没有个提升，是平跳，顶多就是加点工资，这构不成吸引力。虽然你前面也说了b的好处，谢谢你对b的看好，但是，每次跳槽都是有风险的，你需要重新建立人脉，有个适应不同公司文化的过程，恕我直言，你在目前的公司，是比较rb舒服的，你在目前的公司服务了六年，已经积累็了很深厚的人脉ำ，从我们r的角度看，你属于稳定型的员工了——我看不出你有跳槽的理由á。”
拉拉口气说完，微笑着看着麦克，等他回答。麦克犹豫了下才说：“拉拉，谢谢你的提醒。你是位非常专业而负责的r。我确实也会慎重考虑我的跳槽。在做出最后决定之ใ前，我会再多方แ做些了解。”
拉拉说：“是的，对您个人而言，跳槽是很大的事情，您定要慎重考虑。对于我们而言，我们需要个真正满意这个职位的人——您在工作中也时常需要招人，定了解，工ื作动机是招聘者很关注的。”
麦克也笑了说：“我会认真考虑您的建议的。”
拉拉和通了个ฐ电话，告诉她面试的情况和自己้的担心。有点不太服气，她认为麦克的能力不错，自己是按拉拉的要求去找人的，至于跳槽动机，自己并没有去刻意说服麦克，是他自愿来面试的。
拉拉问她：“那么麦克好端端的为ฦ什么要跳？他的工资已经很高了，我怎么给他加也多加不了两千元，像他这样成熟的职业经理人，不会为了那ว么点钱跳的。”
理直气壮地说：“因为他现在负责的产品线过两年可能会出售。他要为未来做打算。”
拉拉感到虽然很努力但还是嫩了点，就耐心地解释说：“，这条他也和我提了下，但是通过今天的面试，我得说，麦克是个潜力不错的经理，根据我的经验，各大公司都会想办法保留这样的人才，你看他的公司给他的待遇很高，升他也升得很快，说明他们重视他。旦ຆ他真要提出辞职，他们必然会正面和他沟通，提出比如给他换产品线等让他安心的解决方案。那样，就算他过了评估中心，甚至签了我们的r，到最后刻也很可能说变卦就变卦，闹得我们竹篮打水场空。”
早在开初，拉拉就和明说了，会内部外部ຖ起看，外部的人选定要比内部的强才会考虑外部的。这给了很大的压力。有的猎头公司听说这样的条件往往就不愿意接这个活了，或者不肯卖力去做。但是不同，她未满三十，野心勃勃，不肯放过任何个机会。
是个ฐ漂亮的姑娘，天性强势，只不过做了猎头这行，为了收取昂贵的顾问费，而生生地在客户代表杜拉拉面前把棱角收藏起来，她表面上做出副和蔼的模样，心中却早已๐经数遍问候了杜拉拉的先人：，你非让我找能力强的，我掘地三尺，把整个广州ะ都翻了个底朝天，来回折腾了三遍，好不容易找了个能力强的来，你又说这样的人他的老东家会拼命挽留跳槽动机不足，可上周不也是你自己说越是优秀的小区经理越可能为了以后能做大区经理愿意跳到b来吗——你这是耍我玩呀？！
当下，着急就不管不顾地反驳说：“这个是我们不确定的。拉拉，麦克这样的人在市场上很不容易找到的，我们费了很多的心思。我建议还是让他试试。”
拉拉很理解猎头的心情，但是她认为自己้对麦克不具备跳槽动机的判ศ断没有错。最后，拉拉说：“根据我们公司评估中心的要求，应聘者需要准备套3๑0分钟的幻灯片，内容包括两部分，请应聘者陈述自己้是如何制定区域业务计划的，以及他带团队的理念。你通知麦克准备，约个时间，讲给我们大区经理陈丰听次。”
第二天下午，很有挫折感地告诉拉拉，麦克说他不来了。愤愤地说：“他这人可真不职业。既然不想跳，又何必浪费我们大家的时间呢？”
拉拉说：“应该也不是有意的，估计他就是担心未来有变，所以出来面试，做两手打算。他的老板也不是傻瓜，肯定看出他的想法了，没准就是昨天刚给他吃了定心丸了——他这样的情况，只要原公司诚意挽留，他是不会跳的。他在那ว里都待了六年了，对销售类员工而言，这是很稳定的类型了。”
这次有点心服口服了，感到跟拉拉还是学到เ了些新东西，她细心地记录下拉拉的观点并向拉拉道谢。
想了想，还是不好意思地问拉拉：“我感觉，麦克今天通知我放弃，和你昨天要求他准备那个幻灯片似乎有着定的因果关系，不知道对不对？”
拉拉笑了：“是有点关系。我就试他试。”
好奇地问：“不就是准备个幻灯片吗？为啥就能试出他来呢？”